組織の足元を整える 人・役割・情報のつながり再設計
属人化や役割不明確、情報共有の滞りなど、組織の「見えない停滞」に向き合う支援です。
チーム・業務役割の見直し、社内情報の再整理（社内ポータルなど）、
定例会や進捗管理の運用設計、人事評価制度策定などを通じて、
組織全体が連動して動く状態をつくります。
＼このような経営者様・人事責任者様にオススメします
組織の「見えない停滞」を感じている方々へ／
「物事の進め方に違和感や課題が生じている」
- 会議は多いが、記録が残らず何が決まったかも整理できていない
- 案件の管理が不十分で自社の信頼・売上の損失が起きている
- 「それは私の仕事ではない」が頻発している
「情報が組織内で循環していない」
- 質問に対する回答が埋もれ、何度も同じ質問が飛び交う
- 重要な情報が整理されておらず、些末の情報に埋もれてしまう
- 部門間の壁が厚く指示をしないと情報連携されない
「評価や役割定義が形骸化している」
- 評価制度が古く現在の会社が目指す方向性と乖離している
- 評価基準が不明確で不満が蓄積している
- 優秀な人材が定着しない
MESSAGE
「強い組織は、
つながっている」
実施スケジュール例
標準スケジュール：4〜6ヶ月
Phase1
組織診断（1ヶ月）
-
- Week 1-2
- 全社アンケート・インタビュー
-
- Week 3
- 組織図・情報フロー分析
-
- Week 4
- 課題マップ作成・優先順位付け
Phase2
役割再定義（1.5ヶ月）
-
- Week 5-6
- ミッション・役割の明確化
-
- Week 7-8
- 責任権限マトリクス作成
-
- Week 9-10
- 関係者合意・調整
Phase3
情報基盤構築（1.5ヶ月）
-
- Week 11-12
- 情報体系の設計
-
- Week 13-14
- 社内ポータル・Wiki構築
-
- Week 15-16
- 運用ルール策定
Phase4
制度設計・導入（2ヶ月）
-
- Week 17-20
- 評価制度・会議体見直し
-
- Week 21-24
- 段階導入・効果測定
サービスQ&A
-
人事制度全体の見直しが必要ですか？
いいえ、必要な部分だけの改善も可能です。まずは情報共有の仕組みから始めるなど、段階的なアプローチを推奨しています。議論の結果、最適な打ち手が人事制度の見直しがないケースもありますので、対話を通じ一緒に方向性を見出せるようご支援します。
-
組織文化は変えられますか？
文化は一朝一夕には変わりませんが、仕組みを変えることで行動が変わり、徐々に文化も変化します。
小さな成功体験の積み重ねが重要となりますので、仕掛け作り含めご支援します。 -
経営陣の協力は必須ですか？
はい、特に役割定義や評価制度の見直しには経営陣のコミットメントが不可欠です。
まずは経営陣の意識合わせから始めます。 -
従業員の抵抗はありませんか？
変化への抵抗は自然な反応です。従業員参加型で進め、メリットを実感してもらうことで、協力者を増やしていきます。いつ・どのように従業員に伝えるべきか含めご支援します。
-
効果測定はどのように行ないますか？
従業員満足度、意思決定スピード、情報検索時間など、定量・定性両面から測定します。
導入前後で比較可能な指標を設定します。
事例
事例1建設業A社
- 課題
- 教育管理が体系化されておらず、会社として職人が目指す方向を示せていない
- 実施内容
- 会社の目指す方向性に沿ったキャリアロードマップを策定し、職種別の階級整理・教育カリキュラムを体系化を実施。平行して教育管理者創出に向けた人材配置案を策定し教育管理実行に向けた環境整備までご支援を実施
- 成果
- 体系化されたカリキュラムを基に職人が自発的に次のステップへ目指す教育環境の構築に成功
事例2製造業B社
- 課題
- ベテラン職人のノウハウが社内の知見として残されていない
- 実施内容
- ノウハウ継承の進め方や保管方法の課題に対し、現場に赴き対話を重ねながら編集の自由度が高いNotionを導入
- 成果
- 職人の意識変革を皮切りに複数ノウハウの棚卸・デジタル化に成功
事例3多店舗展開医院C社
- 課題
- 明確な評価制度が存在せず、会社と社員間で期待値にズレが生じ現場の不満蓄積に伴う成長鈍化が課題となっていた
- 実施内容
- 大事にしたい医院の風土を策定し、スキル評価だけでなく医院への貢献も含めた評価項目を組み込み人事評価制度を策定
- 成果
- 現状に不満を持っていたスタッフの離職を抑止し、制定前と比較し目標達成に向け医療技術以外にもチーム連携が活発化した
